왜 영입한 인재가 실패하는가, 내부 인재의 중용, 무엇이 맞는 방향일까

대기업이든 중소기업이든 인재 영입에 열을 올리고 있다.

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특히, 대기업의 주요 보직에는 어김없이 외부에서 영입된 인재들이 자리를 차지하는게 다반사다.

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좋은 스펙과 많은 해외경험, 유수의 해외기업에서의 실적들을 장착한 그들은,

항상 영입전쟁에서 단연 1순위에 자리한다.

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내부에 있는 사람들은 그런 인사(HR)에 대해 고개를 끄덕이곤 하지만,

마음 한구석에는, 아니 내부에 있는 사람끼리 모이는 자리에서는 불만과 의구심을 품곤 한다.

 

'그 사람 되게 잘하는 것 같아, 이번에 잘 뽑은 것 같다. 미래가 밝아보인다.'

라는 말대신에,

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'왜, 그런 사람을 뽑았을까, 얼마나 있을까, 과연 적응할 수 있을까, 연봉만 많이 받고 가는거 아냐?'

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이런 얘기들로 소주병이 하나 둘씩 테이블에 쌓여간다.

 

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물론, 성공한 사례들도 많겠지만,

내가 본 외부 인재 영입은 대부분이 실패로 끝나는 경우가 많았다.

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적응하는데 시간이 걸리던가, 너무 빨리 적응을 해서 외부영입의 의미가 없어지던가,

적응을 하지 못하고 1년도 안되어서 자리를 옮기던가하는 사례들이 많았다.

그러면서, 더 좋은 자리로 이동하는 그 분들을 보면서 이 회사가 인재를 못알아보고 배척한게 아닐까, 그렇지 않으면 더 좋은 자리의 유혹을 뿌리치지 못하고 예상보다 빨리 이동을 했을까라고 생각하게 된다.

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그럼, 왜 대부분의 외부 인재 영입은 실패로 끝날까?

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먼저, 외부 인재영입 시에 가장 고려하는 것이 그 사람의 백그라운드, 즉 스펙과 배경에 집중되어 투명한 실력을 보기 어렵기 때문이다.

아니, 실력 따윈 애초에 필요없었을 수도 있다.

어떤 학교를 나왔고, 어떤 회사에서 어떤 업무를 했는가이고,

업무를 통해 어떤 실적을 냈는지와 이 회사에 적합한지에 대한 검증은 대체로 소홀하다.

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회사의 문화에 맞는 사람이 아니라면,

실력이 있다고 하더라도 그 문화에 적응하기가 쉽지 않기 때문이다.

자유로운 업무환경에서 실적을 내던 사람이, 보수적인 한국의 대기업에 오게 되면 보고 문화와 상명하복 문화, 정치적인 관계에 적응하지 못하고, 실력 발휘를 못하게 되는 경우도 있다.

 

두번째로는, 영입을 주도한 최고 경영진들과 실무진들과의 생각의 차이다.

실무진들과 같이 일하게 될, 정확히 얘기하면 모시고 일해야 하는 사람에 대한 정보가 없는 상태에서 같이 일하게 되는 동료들의 경우에도 분위기를 맞추기 위해서 어찌어찌 사람에 맞춰간다.

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경영진들은 영입한 인재가 당연히 회사에 잘 적응할 것이라 생각하겠지만,

실무진들은 사전 정보가 없는 상태에서 최대한 빨리 새롭게 오는 상사에 대한 정보를 파악해야 하고, 이런 과정에서 서로 줄대기가 바쁜 경우가 많다.

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그런 과정에서 업무에 대한 부분보다는 어떻게 회사에서 생활해야 하는지에 대한 부분에 좀 더 초점을 맞추어 진행하는 경우들이 많다보니, 정치적인 상황으로 흘러가는 경우도 있다.

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이런 상황들을 최초에 영입을 주도한 경영자들은 접할 수 있는 방법이 없고,

당분간은 당연히 문제없이 잘 지내는 것으로 생각한다.

(내부에서 상사에 대한 평가가 공식적으로 오픈되기 전까지)

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회사에 대한 적응보다는 실적으로 증명해야 하는 자리다 보니 경영진들은 적응에 대한 정보에는 관심이 없고 대외적인 실적에 초점을 맞추니 당연히 괴리가 있기 마련인 것 같다.

 

세번째로는, 영입한 인재들은 회사의 일 뿐만 아니라 개개인의 역량을 파악하기가 쉽지 않다.

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처음 일을 하게 된 날부터 직원들의 인사카드를 보고 역량 파악을 해나가겠지만,

단기적으로 실적을 원하는 최고 경영진의 암묵적인 요구에 부응하기 위해 좀 더 눈에 띄는 행동을 하거나 조직적으로 영향력을 행사하는 조직장들 위주로 모임을 하기 때문에, 대부분 주변의 말을 듣고 판단하는 경우가 많다.

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그러다 보니, 본인이 직접 직원들의 역량을 파악하는게 아닌 기존 조직장들의 얘기들만 듣고 행동에 옮기거나 선입견을 갖게 되어, 조직에는 거의 변화가 없는 경우가 다반사가 되어 버리기 때문이다.

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조직에 새로운 바람을 불어넣고 혁신을 하기 위해 외부에서 인재를 영입하지만,

성공하는 경우보다 실패하는 경우가 더 많다는 통계도 본 적이 있다.

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그렇다고 내부에서 키워 경영진을 만드는 경우도 성공한다는 보장은 없지만,

오히려 내부에서 성장시킨 인재가 더 조직을 잘 끌어나가는 경우가 전자에 비해 많다.

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그래서, 내부에서 성장시키는 인재와 외부에서 영입한 인재들에 대한 쓰임도

오래도록 회사의 베이스를 닦아나가면서 내실을 다지는 일은 내부 인재, 경험해 보지 못했던 신사업영역이나 대외적인 홍보 측면에서 중요한 브랜딩을 다지는 일은 외부 인재를 활용하는 경우가 많다.

 

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어찌되었던 간에,

외부에서 인재를 영입하는 것은 기업에서 엄청난 비용과 더불어 조직에 변화가 발생하는 일이기 때문에 단순한 실적이나 브랜딩보다, 조직문화에 맞는 변화의 바람을 불러올 수 있는 실질적인 역량이 있는 사람인지를 잘 파악해 보고, 스펙과 배경에 현혹된 선택은 지양해야 한다.

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정말, 인사가 만사다.